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Partimos del concepto básico de a que denominamos.

“EVALUACION DEL DESEMPEÑO”.

Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda “evaluación” es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, en el desempeño en un puesto, o sea, en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Además este desempeño varia de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él.

Factores que afectan el desempeño en el puesto


LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO:


Es un concepto dinámico, por que las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Técnica imprescindible de la actividad administrativa.

Evaluación del desempeño, su historia.


Las prácticas de la evaluación de desempeño no son nuevas, desde que una persona empleó a otra el trabajo de esta fue evaluado de la relación costo beneficio. Los sistemas formales de evaluación tampoco son recientes. En plena edad media, la compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, ya utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por todo el mundo en una época en la cual los navíos de vela eran la única forma de transporte y de comunicación.
Mucho tiempo después, alrededor de 1842, el servicio público de Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores. En 1880, el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema y, en 1918, la General Motors desarrollo un sistema para evaluar sus ejecutivos. Sin embargo no fue hasta después de la Segunda Guerra Mundial que los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar en las organizaciones.

El GERENTE de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.
La PROPIA PERSONA, en las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización.
El INDIVIDUO y el GERENTE, las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
El EQUIPO DE TRABAJO. El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. El área encargada de la administración de Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización, proporcionando información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados. Este proceso exige reglas y normas; funcionan con porcentajes y promedios. Se mueve por lo genérico y no por lo particular.
La COMISIÓN DE EVALUACIÓN, se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.


Evaluación de 360º

EVALUACION DE 360º.

Con un alcance de 360º la información que proporciona viene de todos lados. El evaluado se encuentra bajo la vista de todos, Situación que no es nada fácil.


Evaluación de 360º

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.


DIFERENTES MODELOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ESCALAS GRÁFICAS

Escalas gráficas continuas: Se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variación.

Escalas gráficas semicontinuas: El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero entre los puntos extremos de la escala se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas: Las escalas discontinuas son representadas con graficas de dos entradas: en las entradas horizontales se colocan los factores de evaluación del desempeño y en las entradas verticales se colocan los grados o las calificaciones de los factores.

1-Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.
2-Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, las características del desempeño que son mas importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.
3-Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

METODOS DE ELECCION FORZADA.

El método de elección forzada es un sistema de evaluación que neutraliza los efectos de halo, la subjetividad y el proteccionismo típico del método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas al mismo tiempo que permite resultados de evaluación más objetivos y válidos.
Evalúa el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada.

Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones. Permite planear con el supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeño del empleado de forma más dinámica que otros métodos de evaluación.
Es uno de los métodos más completos de evalución.

Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracasos). Las execpciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminadas.

METODOS DE COMPARACION DE PARES.

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño.

METODOS DE FRASES DESCRIPTIVAS.

Este método solo difiere del método de la elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (señal "+" o "S") y aquellas que muestran el desempeño contrario (signo "-" o "N").

La era de la información trajo dinamismo, cambio y competitividad, la única alternativa de supervivencia que tienen las organizaciones es buscar la excelencia sustentada. Esta es la base de la rentabilidad.
Las organizaciones buscan la excelencia por medio de las personas, hoy consideradas TALENTOS HUMANOS que deben ser estimulados y desarrollados, y no sólo recursos inercialmente disponibles; pero de nada sirve educar, capacitar y desarrollar a las personas si no se cuenta con un SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO adecuado y capaz de indicar si las medidas tomadas son acertadas o no; si conducirá a los objetivos deseados.
En un contexto ambiental en constante cambio y transformación, la evaluación del desempeño resulta mucho más necesaria para constatar continuamente los caminos para poder aplicar las eventuales correcciones o alteraciones.


RESUMEN.

Los principales métodos de la evaluación del desempeño son:

A -Escalas graficas.
B -Elección forzada.
C -Investigación de campo.
D -Comparación de pares.
E -Frases descriptivas.
F -Métodos mixtos.

En el caso de todos estos métodos, la entrevista de evaluación del desempeño con el empleado evaluado constituye un punto principal del sistema; es la comunicación que sirve de retroalimentación (feedback) y que reduce las discordancias entre el superior y el subordinado.

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